國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)

• 進行薪酬績效改革
• 做
• 是失敗的求解答

國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)

答案C 本題考查分配的知識。A觀點錯誤；BD不符合題意；實施績效工資體現(xiàn)了我國個人收入分配中效率與公平相統(tǒng)一的原則，故選C。

企業(yè)如何進行薪酬績效改革

中大咨詢?yōu)槟獯穑盒匠旮母锸侵赶嚓P(guān)組織機構(gòu)等根據(jù)內(nèi)在因素或社會發(fā)展等因素而做出的變革。主要分為企事業(yè)單位薪酬改革和企業(yè)薪酬改革等。一般來講，薪酬績效改革包括以下幾個 ：薪酬變革觀念導(dǎo)入、薪酬變革定位研究、薪酬變革實施方案設(shè)計、薪酬變革配套方案設(shè)計、局部試行、方案調(diào)整和全面實施。

事業(yè)單位的績效工資改革能成功嗎有合理性嗎

事業(yè)單位的績效改革最終會取得成功，但是需要一個過程，一般都5年一個階段,估計完成整體改革，在目前的10內(nèi)不太可能，或許可以留意國家 的新聞，在改革初期，實現(xiàn)了政企分開...事業(yè)單位的績效工資改革肯定在目前的情況來講，是符合國家社會經(jīng)濟發(fā)展的。目前在試行。也是按照社會的基礎(chǔ)經(jīng)濟的變化而變化的。無論如何改革，績效工資標(biāo)準(zhǔn)也只會隨著社會的進步而提升。

事業(yè)單位績效工資改革后工資相對以前是增加還是減少

根據(jù)實行績效工資的會議精神，不能簡單的看為增加工資，同時也要理順事業(yè)單位各類補貼津貼的關(guān)系。當(dāng)然，從全局來講，大部分單位的職工都能增加，但是也不排除少數(shù)單位，原來發(fā)放的補貼津貼較多，實施后，略有減少的情況。

網(wǎng)上有人算過，相對來講是減少的，據(jù)說差距與公務(wù)員拉大了，年終績效取消了。

當(dāng)然是增加了

沒有物價長的快

企業(yè)薪酬績效改革怎么做

前期通過訪談和問卷進行調(diào)研本公司薪酬和績效存在的問題，其次進行外部調(diào)研，同行業(yè)的薪酬水平。 薪酬設(shè)計的要點：對內(nèi)具有公平性，對外有競爭力，分幾個步驟進行：1.職位分析 2.職位評價（紅海咨詢特有的APE軟件評價系統(tǒng)，確保公開公正）3.薪酬調(diào)查（同行業(yè)、類似公司）4.薪酬定位 5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 6.薪酬體系的實施和修正。 在做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候，需要考慮一部分工資留足做績效考核，紅海咨詢目前采用三點定位的設(shè)計方法，值得參考。績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，規(guī)模，企業(yè)文化來選擇適宜的方法。 企業(yè)的薪酬績效改革需要高層的強有力的支持，自上而下進行，很多企業(yè)會選擇第三方公司進行推動，一方面確保方案公正客觀，再者，也可減少推行的阻力。

老師績效工資改革是怎么回事

從國家推動事業(yè)單位績效改革的目的看，其重點工作并不在于各事業(yè)單位將如何開展績效考核，抑或是績效考核結(jié)果如何實現(xiàn)公正、公平、公開。至少當(dāng)前階段的重點工作并不會是如此。從公開的信息中，現(xiàn)階段的工作重點在于：嚴肅事業(yè)單位的分配紀(jì)律、激發(fā)工作熱情，提高服務(wù)水平以及實現(xiàn)分類分級管理，為下一步改革進行嘗試性摸索。而其中的第一點，嚴肅事業(yè)單位的分配紀(jì)律又是本次事業(yè)單位績效工資改革的起因與目標(biāo)，是本次改革的重中之重。 從事業(yè)單位績效工資改革的實施步驟上看，則可以看出其他玄機。 按照國務(wù)院決議的事業(yè)單位績效工資改革實施步驟，事業(yè)單位績效工資改革通過三個步驟來完成。其中，第一步，從2019年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步，從2019年10月1日起在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，這其中需要配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度；第三步，從2019年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。 為何需要分為這三步來完成？其一，教育與衛(wèi)生部分的事業(yè)單位的改革是當(dāng)前最重要和最緊迫，也是全國百姓最期望有所改革動作的領(lǐng)域。其二，教育與衛(wèi)生部分的事業(yè)單位相對來說“品種”較統(tǒng)一，從上到下可以進行整齊劃一的改革動作。 但是，當(dāng)時間步入2019年1月1日，進入改革時間表的將是除去教育與衛(wèi)生系統(tǒng)以外的全部事業(yè)單位。這其中包括：科技事業(yè)單位、文化事業(yè)單位、演出事業(yè)單位、藝術(shù)創(chuàng)作事業(yè)單位、圖書文獻事業(yè)單位、新聞出版事業(yè)單位、社會福利事業(yè)單位、體育事業(yè)單位、園林綠化事業(yè)單位……不勝枚舉。那么，國家在前兩步，統(tǒng)一部署，集中力量實現(xiàn)教育與衛(wèi)生系統(tǒng)的事業(yè)單位改革，會不會第三步也同樣的統(tǒng)一部署、集中力量？ 面對如此數(shù)目龐大、種類繁多的事業(yè)單位，國家即使有心，恐怕也只能無力了。這也許就是把非教育與衛(wèi)生系統(tǒng)的事業(yè)單位放在第三步的原因了吧。 明德管理咨詢一直在關(guān)注事業(yè)單位的績效工資改革。然而近期卻觀察到的一些奇怪的現(xiàn)象，即使在成都地區(qū)都存在這事業(yè)單位績效工資改革停滯不前的現(xiàn)象。許多事業(yè)單位的員工幾個月來只領(lǐng)到很少一部分的基本工資，績效工資一分都沒有。因此，也極大的打擊了許多事業(yè)單位員工的工作*，出現(xiàn)諸如多干不如少干，少干不如不干；多干多出錯，不干不出錯的消極現(xiàn)象。同時收入水平的急劇下降，也給許多員工造成了不小的經(jīng)濟負擔(dān)。 究其原因，許多事業(yè)單位竟然在等待上級單位出臺一個統(tǒng)一的績效工資改革的制度。而上級單位又在等待更上級單位的統(tǒng)一制度與文件。最終， 人只能等待最高機構(gòu)--國務(wù)院制定統(tǒng)一的制度與文件。然而，面對如此繁多和復(fù)雜的事業(yè)單位，國務(wù)院不可能，也沒必要越俎代庖。如此一個情勢下來，就僵成了一個局。于是，事業(yè)單位不知該如何，也不敢亂發(fā)績效工資。而其所期望的統(tǒng)一制度與文件，有在漫漫等待中，遲遲不能到來。 相信隨著時間推移，各方面的矛盾會持續(xù)堆積，很有可能會對我們國家事業(yè)單位績效工資改革產(chǎn)生不必要的阻力。 不過，話又說回來，此次績效工資改革不是一個單項的工資制度改革，而是06年事業(yè)單位工資制度改革的延續(xù)和深化。06年，事業(yè)單位工資改革提出了事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資。績效工資是事業(yè)單位工資收入可變工資部分，體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。 國家關(guān)注的目的在于嚴肅分配紀(jì)律，更好激發(fā)工作熱情。國家期望事業(yè)單位能自主的探索出適合自身條件與現(xiàn)狀的績效考核辦法，如此等、靠、要，只能是白了少年頭，空悲切了。

中小學(xué)里績效工資的改革為何很大可能是失敗的求解答

可我并不看好績效工資會產(chǎn)生良好的效果。 第一、績效工資的敗在于績效工資的使用上，按照教育部的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》提到的指導(dǎo)意見“將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)”，也就是說，所謂的績效不是指學(xué)生的成績，主要指的是“師德”，教育部規(guī)定有他的道理，這個規(guī)定有利于降低應(yīng)試教育的烈度，否則的話，績效工資的改革增加了應(yīng)試教育的烈度很顯然是和整體教育改革的方向背道而馳的了，那還不是借給兇手一把利刃？ 可是，“師德”能考核嗎？收入指的是一個人的能力方面，是市場對其與市場相適應(yīng)的部分能力的肯定。這一部分能力和道德是沒有 關(guān)系，就像一個砌磚的民工，如果你今天來到我工地能砌好墻，我就按照你的工作產(chǎn)生的利潤來確定我該給你的工資，如果你品德很高尚，但你不能砌墻，我還是不會付給你砌墻的薪水。如果硬要把道德的考核混淆到能力考核來，不會出現(xiàn)更多的道德高尚的人，只會出現(xiàn)更多的偽君子，這樣的評價會把更多本不會自甘墮落的人引領(lǐng)到道德低下的一面。 第二、敗在一些看似可以操作實則無法操作的考核內(nèi)容上。教師績效考核的內(nèi)容主要是：“教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績?！薄敖虒W(xué)工作重點考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生?！? 多所謂的考核有一個可以具體審定的標(biāo)準(zhǔn)嗎？工作量可以考核，教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果哪一項不是主觀性非常強的項目，哪一項考核信息收集甄別判斷的難度不是都非常大？比如，老師關(guān)愛每一個學(xué)生，一個問題學(xué)生和一個沒 問題的學(xué)生老師關(guān)愛之后的效果差別是非常大，你說關(guān)愛問題學(xué)生效果不好嗎？你說我關(guān)愛好的學(xué)生——他們也屬于“每一個學(xué)生中”中的人——效果好你承認嗎？就算說是效果，你認為重點學(xué)校學(xué)生考得好就是老師教學(xué)的效果好，差班老師辛苦了三年沒有學(xué)生考上高中，他的效果就是問題嗎？誰都說不準(zhǔn)。 第三、敗在績效工資和工資卡上工資對比量太少的原因上。很多的老師就說了，績效的四百元的薪水我們不要了，我們就要我們工資卡里的那份薪水了，你要你去干，我們也不跟你搶了。自從工資加了以后，學(xué)校安排的一些工作開始越來越多的人不接受了，“晚自修早讀看班我去？憑什么？那么一點補貼我去？笑話！”“老師請假，代課一節(jié)，五元，十元，你留著自己用吧！養(yǎng)身體也比這好。”所以，這么一點的錢要激活老師的趨利的心，很是搞笑，老師雖然薪水少，可也不是饑不擇食的人群——至少數(shù)學(xué)老師會幫大家算一下經(jīng)濟賬?！敖o予人甚少，要求于人甚多”的績效工資能夠掀起教育*只是上級領(lǐng)導(dǎo)臆想的產(chǎn)物吧。 第四、從現(xiàn)實準(zhǔn)備來看，比如我們的公文本來都是通過公文網(wǎng)傳達，但這次績效工資的方案居然是通過文件領(lǐng)取方式來傳達，顯然，有些內(nèi)容是見不得光的，可見，市教委已經(jīng)做好了準(zhǔn)備扭曲績效工資使用的準(zhǔn)備，怎么扭曲使用，按照我的想法就是準(zhǔn)備把相當(dāng)一部分績效工資的使用在成績獎勵上，因為成績最容易測量，還可能使用在初三和高三的補課的補貼上。 所以，按我的理解，績效工資如果有大的作用應(yīng)該是以下幾點：1.再次為提升應(yīng)試教育的烈度注入了活力。 2.引起老師之間的沖突。培養(yǎng)了一批做得半死的要績效工資和不肯干活不要績效工資的老師。3.加劇老師對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層之間的不信任。

績效工資，由省*制定文件，統(tǒng)一實施。學(xué)校的 領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，除他本身已有的一份外，還在績效工資總額中按照一定的比例提?。〝?shù)額很少）。